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Comment recruter dans un contexte concurrentiel accru

Les moyens de recrutement doivent évoluer pour s’adapter à un contexte concurrentiel toujours plus effréné.

Malgré un contexte économique tendu et un taux de chômage élevé, il devient paradoxalement de plus en plus difficile… d’attirer les meilleurs talents ! Parmi les douze défis RH repérés par le cabinet d’audit et de conseil Deloitte dans son étude Human capital trends 2014, figure le développement d’une marque employeur durable. Positionnement de l’entreprise en termes de ressources humaines, politique de communication menée (par exemple sous la forme d’un slogan, d’un site web, d’une présence sur les salons…), promesses faites aux candidats : les éléments qui la composent sont multiples.

L’enjeu est capital pour les firmes : celles-ci évoluent dans un environnement concurrentiel toujours plus fort pour attirer les meilleurs talents. Ceux-ci confèrent à l’entreprise, par leur niveau élevé de compétences et d’expertise, un avantage de performance et d’innovation. Peu d’entreprises disposent de programmes élaborés de développement de compétences. Les sociétés doivent donc, pour Deloitte, mettre en œuvre une véritable « supply chain » des talents, en s’intéressant à la succession sur les postes critiques, et en réalisant une revue globale des compétences et des talents. Il s’agit d’un double mouvement, à la fois interne et externe, d’où l’importance de la marque employeur.

La réalisation de ce panorama au sein de l’entreprise et l’activation de leviers pour séduire hors les murs sont censés permettre aux services RH de s’adapter à l’évolution du marché. Les réseaux sociaux rendent les talents de plus en plus visibles, avec de nombreuses informations publiques, tandis que l’environnement des entreprises évolue, avec un recours accru aux prestataires sur certaines missions et aux contrats de type CDD ou intérim. Ces profils disposent de connaissances sur l’activité de la firme, et ont déjà pu être éprouvés.

Les réseaux sociaux, une arme à double tranchant

Le réseautage et la communication en ligne font également partie de cet environnement reconfiguré. « Ce qui se passe à l’intérieur se voit à l’extérieur ! », indique le DRH d’une entreprise transnationale à Deloitte. Les entreprises doivent donc s’assurer de tenir leurs promesses. Les réseaux sociaux constituent donc pour elles une source de fuites potentielles, mais aussi d’attrait, avec des pages dédiées au recrutement. L’exploitation du big data peut aussi être envisagé dans les grandes entreprises, en s’appuyant sur l’expertise des services informatiques pour brasser des données qui ne sont pas encore exploitées.

Ces informations peuvent être combinées aux études régulièrement publiées dans la presse, par les cabinets spécialisés ou par des chercheurs. La volonté de rééquilibrer le rapport entre vie professionnelle et vie privée apparaît, depuis quelques années, comme un souhait fort exprimé par les salariés. Apporter des gages sur une telle problématique peut permettre à une entreprise de se distinguer. Il convient de « faire du développement personnel une partie du travail et non pas un devoir de vacances », conclut Deloitte.

Photo : Join our team sign par Shutterstock

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