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Absentéisme: les DRH entre prévention et répression

L’absentéisme recule légèrement, mais figure parmi les problèmes les plus complexes à gérer. Les DRH comptent renforcer la prévention, tandis que des organisations s’appuient sur des incitations financières pour tenter d’accroître l’assiduité de leurs salariés.

Constaté par le cabinet Alma Consulting Group, le léger recul de l’absentéisme au travail (de 4,85% en 2009 à 4%) pourrait s’expliquer par une plus grande propension des entreprises à offrir davantage de services à leurs collaborateurs, ainsi que la résorption d’un effet « crise », occasionnant notamment un accroissement du stress. L’enquête, réalisée auprès de 223 DRH d’organisations privées et publiques, fait en effet ressortir quatre principaux facteurs d’absentéisme : les conditions de travail et la pénibilité attenante, la maladie, le vieillissement de la population concernée, ainsi que le climat socio-économique.

Ces éléments permettent de dresser des plans d’action, qui ne s’avèrent pas forcément simples à mettre en œuvre, notamment au vu de leur coût. Des initiatives qui ne paient pas forcément à tous les coups : selon les régions et les secteurs, on enregistre ainsi de très fortes disparités vis-à-vis de l’assiduité des salariés à leur poste. Les départements bordant la Méditerranée constituent, selon l’étude, les plus touchés par l’absentéisme.

Une étude menée par la banque Dexia révèle ainsi un fort accroissement de l’absentéisme dans les collectivités territoriales entre 2007 et 2009, les entités de plus de 350 agents étant les plus affectées. Les accidents de travail représentent le poste s’appréciant le plus rapidement.

« Une entreprise dont le taux d’absentéisme est en hausse est moins compétitive. 93 % des DRH ou des directeurs administratifs et financiers qui répondent à nos enquêtes affirment que l’absentéisme est une problématique qui coûte cher », rappelle Yannick Jarlaud, directeur du département prévention chez Alma Consulting. Les arrêts de travail durent en moyenne 13,65 jours en France contre 6,57 jours en Allemagne… même si la responsabilité semble davantage de mise dans l’Hexagone : 45% des salariés français ont déclaré au moins un arrêt de travail dans l’année écoulée, contre 70% outre-Rhin.

Du coût de l’absentéisme

L’évaluation des risques psychosociaux s’avère donc nécessaire, même si elle doit être combinée à une politique de prévention en direction du personnel. 69% des DRH envisagent ainsi de renforcer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, les contre-visites médicales étant également un moyen en leur possession : 79% des responsables interrogés envisagent d’y recourir.

Les mécanismes d’incitations financières peuvent en revanche s’avérer mal perçus, comme en témoigne le cas de Carrefour, qui avait supprimé sa prime de présence en 1999, avant de proposer, l’an dernier, un mécanisme de prime collective fonction de la baisse du taux d’absentéisme dans ses magasins. Selon Claudette Montoya, déléguée centrale CGT interrogée fin janvier par LSA, « en 2009 et 2010, l’absentéisme a augmenté fortement. Au lieu de la sanctionner financièrement, la direction ferait mieux d’en chercher la cause ». La moyenne nationale d’absentéisme dans le commerce s’élève à 3,47% (hors congés et maladie professionnelle). La moyenne d’âge relativement jeune peut notamment expliquer ce chiffre.

La communauté d’agglomération Artois Comm. (Béthune) est ainsi au cœur d’une polémique relayée par les médias locaux, la possibilité de l’instauration d’une prime de « présentéisme » étant particulièrement mal vécue par l’opposition. Chaque jour non-travaillé serait décompté 17 euros, tandis qu’un mois entièrement effectué serait gratifié à hauteur de 51 euros. « Ainsi, dès que l’agent est absent au moins trois jours dans le mois (pour maladie, maternité, paternité, grève, absence pour service non fait), il ne percevra aucune prime de présentéisme le mois suivant », a expliqué Léon Copin, vice-président de la collectivité. L’étendue du dispositif aux agents pour cause de maladie représente, toutefois, en raison de son caractère potentiellement discriminatoire selon ses détracteurs, l’élément le plus complexe à gérer.

Publié dansEntreprisesManagement