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« Le travail à distance réinterroge les postulats des managers »

Mis à jour le 3 novembre 2015

L’essor du télétravail et des tiers-lieux oblige les managers à passer de changer de paradigme quant à la présence in situ de leurs équipes, rappelle Valérie Rocoplan.

Télétravail, tiers-lieux, smartphones, tablettes… Pour de nombreuses fonctions, il n’est plus nécessaire d’être présent à son bureau pour être en mesure de travailler. Dès lors, les managers doivent faire évoluer leur approche, en gérant des équipes toujours plus disséminées mais connectées en permanence. Valérie Rocoplan, fondatrice de la société de coaching de hauts dirigeants Talentis, fait part de ses conseils à Business & Marchés.

Comment l’essor du télétravail et des tiers-lieux bouscule-t-il les principes classiques de management?

Le télétravail implique effectivement une petite révolution culturelle dans le management français encore très taylorien : mesurer l’efficacité par les objectifs et non plus par le présentéisme. Or, les pratiques managériales restent rétives à l’autonomie et l’absence de contrôle « visuel ». Globalement, les entreprises françaises n’ont encore que trop peu développé un management fondé sur la confiance qu’exige le télétravail. Toute forme de travail à distance détruit l’idée clé selon laquelle « présence égale productivité ». Et c’est justement ce qui freine encore beaucoup de DRH et managers qui ont surement mal été renseignés ou formés au management du travail à distance.

Comment introduire le travail à distance auprès de ses collaborateurs?

Une politique d’entreprise favorable au télétravail sera bien implantée et vécue au sein de l’équipe si la communication est claire autour des objectifs. Evitez de le proposer seulement aux personnes qui ont des enfants et/ou qui habitent en banlieue. Cela stigmatise le télétravail et peut être vécu comme un privilège. Proposé à tous, le télétravail développe le bien-être des salariés, libère leur créativité et leur productivité à condition qu’il soit bien encadré. Enfin, n’oubliez pas que le télétravail n’est pas une zone de non-droit : tous vos salariés ont le droit de se déconnecter lorsque la journée est terminée, et ils n’ont aucune obligation de travailler même lorsqu’ils sont malades.

Où faut-il placer le curseur entre la liberté offerte au salarié de travailler dans un cadre plus flexible, et le contrôle de ses faits et gestes?

Il est difficile de mettre en place une politique de travail à distance si le management ne fonde pas ses pratiques sur la confiance. Le travail à distance réinterroge les postulats des managers et leur capacité à lâcher prise sur un fonctionnement « policier ». Le curseur doit probablement être celui des résultats attendus selon un calendrier décidé entre le manager et le travailleur à distance. Tant que les résultats sont obtenus dans le délai imparti, il n’y pas de raison que le télétravail ne soit pas une pratique systématique, accordée à tous. Ce qu’on a l’habitude de partager spontanément ou naturellement à la machine à café ou en réunion doit devenir un réflexe lorsqu’on travaille à distance. Certains préviennent la veille les sujets qu’ils vont traiter, d’autres le font le jour-même ou envoient un mot à la fin de la journée pour prévenir de son avancement.

Comment peut-on utiliser les nouvelles technologies en matière de management à distance?

Il existe aujourd’hui pléthore d’outils et plateformes digitaux pour travailler à distance. A titre d’exemple, comme beaucoup de petites entreprises, nous fonctionnons beaucoup avec Slack et Skype. Le partage, la réactivité, la fluidité et la spontanéité de ces technologies nous permettent d’entretenir un lien plus étroit avec les personnes à distance que le téléphone et l’e-mail le permettent. Les nouvelles technologies réduisent les frontières de temps et d’espace. Le revers de la médaille, c’est qu’on devient moins patient et qu’on a tendance à attendre des réponses immédiates. Or le télétravail, c’est aussi l’occasion de travailler dans des temps plutôt longs, où l’on a besoin de concentration et de réflexion. Il est important de bien préciser les objectifs de ces temps de travail à distance.

Peut-on créer un esprit d’équipe avec des salariés physiquement distants?

Le télétravail alterné semble être la meilleure option. Il permet d’assurer un contact physique avec le reste de l’équipe afin d’éviter tout risque d’isolement et de perte de lien collectif. Evitez de préférence de mettre tout le monde en télétravail le même jour pour conserver le dynamisme d’équipe et éviter les jours « blancs ». Une culture d’entreprise peut être très bien développée si les temps présentiels sont optimisés : des réunions courtes mais efficaces, des moments conviviaux pour fêter les petites et les grandes réussites. La distance permet aux managers et aux RH de se recentrer sur leur métier : la gestion de l’humain. Enfin, profitez vraiment des outils digitaux pour ne pas perdre le lien. Entre les plateformes de gestion de projet, les réseaux internes d’entreprises, les messageries instantanées et la vidéo-conférence, il n’y a plus de raison pour ne pas créer de lien avec ses collaborateurs les plus éloignés.

Photo: Home office par Shutterstock/Steve Cukrov

Publié dansEconomieEntreprisesManagement