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Recrutement: la simulation, presque du concret

En plein essor, la méthode de recrutement par simulation favorise l’égalité des candidats, mais présente de nombreuses limites.

A l’heure où le marché de l’emploi frémit, de nombreuses entreprises tentent de faire évoluer leur politique RH pour mettre en exergue les compétences des candidats. Expérimentée depuis quelques années par Pôle emploi, la méthode de recrutement par simulation (MRS) connaît un véritable essor.

En plaçant les candidats dans des situations s’approchant le plus près de la réalité, les entreprises plus facilement détecter des aptitudes qu’elles n’auraient pas forcément décelées à travers un parcours professionnel ou une lettre de motivation. « L’intérêt de la MRS, c’est de lutter contre les discriminations, d’ouvrir à des candidats atypiques des postes qu’ils n’auraient pas pu atteindre par la voie de recrutement classique », explique à La Dépêche du Midi Sylvie Foucault, directrice chez Pôle emploi à Toulouse. Elle utilise actuellement ce processus en vue de recruter des commerciaux pour le compte d’Axa.

A Cognac, trois industriels – Rémy-Cointreau, Verallia et Camus – viennent d’expérimenter la formule, en scrutant les comportements de 36 candidats. La formule convient particulièrement aux postes à fort turnover ou nécessitant des recrutements en nombre, en faisant simultanément passer les tests à plusieurs postulants. Le Pôle emploi local a fondé une association pour promouvoir la démarche, encore floue pour certains employeurs.

Labellisée par la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité, la MRS présente l’avantage de placer l’ensemble des candidats sur la même ligne de départ, en tentant d’observer leurs réelles habiletés. La solution ne sied toutefois pas à tous les types de postes. Elle est en effet recommandée dans le cadre de fonctions ayant pour trait des situations souvent reproduites, en respectant des normes préalablement indiquées, comme le rappelle l’établissement. La méthode constitue par ailleurs un premier moyen de sélection, et pas l’unique : la conduite d’un entretien est exigée.

Un processus qui manque de globalité ?

Ouvert aux parcours atypiques, le processus permet incontestablement d’élargir le vivier de candidats potentiels… mais n’est pas exempt de défauts. Une évaluation conduite l’an dernier a fait ressortir l’inadaptation de certains scénarios en fonction des demandes, et le peu de perspectives des salariés ainsi recrutés.

Les mises en situation peuvent notamment s’avérer « stressantes » pour certaines personnes, dont la motivation n’est pas forcément le premier critère pour répondre aux offres. L’aspect « réducteur » aux seules aptitudes est également pointé du doigt. Le manque de préparation des candidats aux entretiens fait l’objet d’un repérage. Les embauches se caractérisent quant à elles par une prédominance des contrats à durée établie (CDD, professionnalisation, apprentissage, intérim). Point positif pour les sociétés, la possibilité d’externaliser partiellement leur recrutement semble, à titre économique, appréciée.

Le recrutement sans CV peine toutefois à se diffuser à une batterie plus large de postes. En témoignent les difficultés éprouvées par l’Association pour l’emploi des cadres, qui tente de convaincre – sans grand succès – les entreprises de substituer un questionnaire aux traditionnels dossiers de candidature. Evaluation des compétences, prise de recul sur les expériences passées et vision du poste proposé sont au programme. « Cette démarche ne permet pas de déceler les qualités humaines ni même managériales des candidats », estime, sur le site Pour se former, Régine Leroy, DRH du fabricant d’électroménager Miele.

Cette dimension relationnelle constitue également, au même titre que les compétences, un aspect véritablement concret dont les entreprises ne peuvent faire fi.

Publié dansEntreprisesManagement