Actualité sociale

La marque employeur à l’heure d’Internet

Les entreprises font évoluer leur communication de recrutement. Objectif : favoriser la spontanéité et les réalisations concrètes dans un univers permanent de décryptage du discours et d’échange.

Reflet de l’entreprise, en phase avec les attentes d’une génération attentive au discours des marques et prompte à leur décryptage, et mettant en avant des réalisations concrètes… Les évolutions de la communication corporate traduisent les mutations sociétales, dans une ère où les individus n’existent pas à échanger et publier leurs impressions sur le Net. 90% des salariés et 74% des chefs d’entreprise estiment que la « marque employeur » des firmes constitue aujourd’hui un élément essentiel pour séduire les talents et, in fine, les clients.

La communication de recrutement, qui se limitait jusqu’à présent à une simple publication d’annonces dans la presse, a vu son rôle amplifié par l’arrivée d’internet, qui a remis les entreprises au centre du jeu : sur la Toile, elles disposent de leur propre espace pour présenter leurs métiers et recueillir les candidatures, plus simples à éplucher par le biais de l’informatisation et de l’automatisation du processus.

Selon une enquête réalisée en 2005, les ¾ des chercheurs d’emploi utilisent internet pour trouver leur futur emploi. La même année, une autre enquête a montré que parmi les 1.000 plus grandes entreprises françaises, 61% avaient une rubrique d’emploi sur leur site (elles n’étaient que 26% en 2001). Le délai de recrutement peut diminuer de moitié et générer de substantielles économies. Les spécificités de ce support incluent néanmoins une réorientation de la communication des entreprises vers davantage de spontanéité. « Avec l’explosion des réseaux sociaux, la marque employeur a cessé d’appartenir à l’entreprise. D’où l’intérêt, en interne, d’avoir des postures qui correspondent à l’histoire qu’elle raconte », explique à La Tribune Antoine Jeandet, président de l’agence Hodes 4 People.

Comment restaurer l’image d’un secteur…

Avec 35000etreshumains.com, Casino a ainsi l’ambition d’afficher sa « volonté de mettre l’humain au centre de ses projets de relations humaines » et livre clairement son objectif : réduire le taux de turn-over, passé l’an dernier sous la barre des 10%. Le DRH de Casino Supermarchés et de Géant Casino, Jean-Claude Delmas, tient notamment un blog consacré à la politique de recrutement interne. L’exemple de promotion de la « marque employeur » du distributeur stéphanois permet de mettre en exergue les difficultés d’image propres au commerce, susceptible d’accueillir tous types de profils mais dont les conditions de travail sont parfois jugées difficiles.

Le secteur de la banque et de la finance, mis à mal par la crise financière, fait pour sa part face à un autre défi, celui d’attirer les jeunes diplômés malgré un contexte règlementaire qui se durcit (rémunérations, bonus…) et dont l’image s’est brusquement détériorée. « L’image du secteur s’est tellement dégradée aux yeux de l’opinion publique que j’envisage parfois de me réorienter vers une autre activité » avouait récemment un informaticien en poste dans la branche à L’Agefi.

Dans ce contexte, les entreprises ont opté pour deux stratégies différentes, mais vouées à un même objectif : faire connaître leur nouveau périmètre et les bénéfices apportés par leur action. Le prestige des fonctions proposées permet néanmoins de relativiser le poids du facteur « marque » dans la décision des candidats à postuler dans les entreprises du secteur.

Signe de l’importance prise par leur réputation dans le processus de recrutement, les grandes entreprises n’hésitent plus à créer des services dédiés. L’objectif : s’inscrire dans la durée en racontant une histoire et en valorisant les apports pour le candidat. En relation avec les services RH et gestion du personnel, ces départements doivent notamment susciter le désir pour la firme et convaincre les recrues potentielles dès l’école, où les concours à destination des étudiants se multiplient.

La prochaine étape est sans doute celle des serious games, des jeux destinés à l’immersion professionnelle : tous les codes des jeux en réseau y sont repris, mais l’univers proposé est celui de l’entreprise. Un levier de recrutement déjà utilisé par de nombreuses armées.

A propos de l'auteur
Journaliste à L'Usine Nouvelle, j'édite Business & Marchés à titre personnel depuis 2007.
Articles
A lire également
EntreprisesManagement

Les astuces de Snapshift pour convaincre les restaurateurs en quête d’un outil de gestion de planning

Permettre aux restaurateurs de gérer le planning de leurs salariés, disposer d’un panorama des heures effectuées, telles sont les fonctionnalités de Snapshift.
EntreprisesManagementServices

L’outil de planning pour les restaurateurs Skello a gagné des clients durant la crise

Skello, un outil de gestion de plannings pour l’hôtellerie-restauration, a gagné de nouveaux clients issus de secteurs différents durant le confinement.
EntreprisesFocusManagement

[Covid-19] 3 clefs pour un retour au bureau efficace et économe

Les mesures de restrictions se sont allégées au cours des dernières semaines et il faut maintenant penser à anticiper le retour des employés au bureau.

Laisser un commentaire